در روانشناسی سازمانی اهمیت فرایند تفکر و کار تیمی یکی از مهم‌ترین ارکان رشد به حساب می‌آید.

متاسفانه در کشور ما این باگ فرهنگی بیشتر از بقیۀ باگهای فرهنگی آسیب رسانده و می‌توان گفت موجب افول در بسیاری از برنامه‌های خرد و کلان شده؛ بی‌شک مهمترین و بزرگترین شکاف در پیکرۀ یک ساختار سازمانی در زمینۀ رشد و پیشرفت در کشور ما فردگرایی بی‌خردانۀ منافع‌طلبانه است که منجر به عدم موفقیت در کارهای جمعی و موفقیت‌های پایدار و باینری می‌شود که به عبارت دیگر همان ضعف در کار تیمی می‌باشد.

در جامعه ما همیشه بیشتر کارهایی که نیاز به اقدام و تلاش گروهی داشته با ضعف در اجرا، نتیجۀ بی‌کیفیت و کم‌ارزش یا شکست کامل سرانجام یافته.

مدت‌هاست که به چرایی این موضوع می‌اندیشم و بارها تلاش کردم کاری را به عنوان یک کار تیمی مدیریت کنم یا در آن مشارکت داشته‌باشم و علی‌رغم تلاش بسیار و تحقیق فراوان در مورد روش‌های خلاقانه در مدیریت کار تیمی و سازمانی هرگز به نتیجه مطلوب نرسیدم زیرا استانداردهای بین‌المللی و پرتوکل‌های استاندارد جهانی که بر مبنای تجارب قاطع در موفقیت و سوددهی، ارائه شده جوابگوی فرهنگ پارانوئید خیز و فردگرای ایرانی‌جماعت نیست؛ لذا تلاش شخصی را فراموش کردم و به دیگران نگاه کردم تا بتوانم رمز موفقیت کسانی را که در این زمینه به موفقیت رسیده‌اند مورد واکاوی قرار دهم و در کمال تعجب دریافتم که گویی از اساس نشدنی‌ است مگر در مواردی که تیم تحت قوانین شدید و مدیریت قاطع فردی یا یک تیم کوچک‌تر هسته‌ای شامل دو یا سه نفر اداره می‌شود که در واقع باز هم این سیستم مدیریتی مفهوم کار تیمی را ندارد بلکه یک ساختار فرمایشی با نقصان‌های بسیار و ظاهر فریبنده است.

در ریشه‌یابی این معضل به نکات غم‌انگیزی رسیدم که هیچ چاره‌ای برای آنها نیافتم و در این مقاله تلاش می‌کنم به بیان تعدادی از یافته‌های خود در مورد این پژوهش بپردازم به این منظور که شاید بررسی و مرور موضوع برای دیگران راه‌گشا یا حداقل تفکر برانگیز باشد.

به نظر می‌رسد مهم‌ترین مشکل، نداشتن هدف مشترک به معنای حقیقی و واقعی می‌باشد، متاسفانه ما در انجام کار تیمی دنبال نتیجه مناسب نیستیم بلکه به دنبال درخشش و کسب

جایگاه و از میدان به‌درکردن دیگران در گروه هستیم؛ در واقع فعالیت گروهی را تبدیل فعالیتی رقابتی می‌کنیم و بیشتر به دنبال گرفتن نهنگ از آب گل‌آلود هستیم تا کاشتن درختی که میوه‌اش برای نسلهای آینده ثمر دهد.

سم جاری در اکثر گروه‌ها این است که تلاش می‌کنیم افراد گروه را به این نتیجه برسانیم که ضعیف و کم‌توان و نالایق هستند و تمام کارایی و لیاقت و توانایی در خودمان خلاصه می‌شود.

مشاهده کرده‌ام گاهی برخی از افراد برای اثبات خود حاضر به کارشکنی در عملکرد دیگران حتی به قیمت شکست کل برنامه یا نابودی سازمان هستند.

در گفتار همگی افرادی انعطاف‌پذیر و منطقی به نظر می‌رسند اما پای رفتار که به میان می‌آید نمی‌توانند سایه‌های خود را پنهان کنند و درخشش شخصی و کسب اعتبار به هر قیمتی در اولویت قرار می‌گیرد. اکثر این افراد، اشخاصی هستند که درگیر اختلال شخصیت نارسیستیک Narcissistic personality)

disorder)

می‌باشند که در واقع همان خودشیفتگی و خود محوری‌ست. اتفاقاً این افراد خیلی بیشتر از دیگران به کار گروهی علاقه نشان می‌دهند اما دلیل این تمایل بیشتر ارضای نیازهای روانی خود و تسلط بر امور و کنترل دیگران در یک بستر مناسب است.

 در این گروه‌ها اختلال شخصیت نمایشی

(Histrionic personality disorder)

هم زیاد دیده می‌شود، این افراد هم دنبال بستری مناسب برای دیده شدن هستند و معمولاً نمایشی‌هایی که میزان اعتماد به نفس کمتری دارند به کارهای گروهی بیشتر می‌گرایند زیرا می‌ترسند به صورت فردی در جهت دیده شدن تلاش کنند بنابراین در گروه به دنبال این هدف هستند زیرا در صورت عدم موفقیت شرایطی ایجاد می‌شود که با ایجاد هیاهو هم دیده شوند هم از خود سلب مسئولیت کرده و گناه را به گردن دیگران بیندازند، اگر موفقیتی حاصل شد بادی به غب‌غب اندازند و اگر ایراد کار شخص آنها بدیهی شود و انگشت اتهام به سمتشان گرفته شود با ایجاد فضاهای پررنگ و لعاب و پرهیاهو و پرخاشگرانه از آب گل‌آلود نهنگ بگیرند و به‌هرحال دیده شوند خلاصه که به هر قیمتی فقط دیده شوند نه کار مهم است نه هدف نه سرمایه نه هیچ‌چیز دیگری، فقط دیده شوند حتی به قیمت جنگ اعصاب برای افراد دیگر و شکست پروژه!

 در واقع خود آن کار اهمیتی ندارد، حضور در جمعی برای دیده‌شدن به هر قیمتی مهم است.

دلیل دیگر می‌تواند نداشتن اعتماد باشد. خیلی‌ها را دیده‌ام که گمان می‌کنند افراد دیگر از قدرت تعقل و هرگونه توانایی انجام کاری ناتوان هستند و فقط خودشان از این موهبت الهی بهره‌برده‌اند. معمولاً این افراد با تم شخصیت پارانوئید (بدبین و شکاک) یا افرادی با تیپ شخصیتی وسواس می‌خواهند همه چیز درست همانی باشد که می‌پسندند و نگرش و سلیقه و روش دیگران برایشان تحمل‌پذیر نیست به همین دلیل به هر قیمتی می‌خواهند کنترل تمام امور را خودشان به عهده بگیرند و اگر موفق نشوند شروع می‌کنند به نحسی و کارشکنی و تخریب دیگر افراد گروه.

گویا تنها چیزی که در کارهای گروهی اهمیت ندارد و معمولاً فراموش می‌شود کسب نتیجه مطلوب است.

به همین‌ خاطر معمولاً ما نمی‌توانیم یا به بیان درست‌تر یاد‌نگرفته‌ایم که هیجانات خود را مدیریت کرده و اهداف کلی‌نگر و جامعه‌محور و هدفمند را در اولویت قرار دهیم و بجز خودمان به امور دیگر نیز بیندیشیم!

در این راستا آموزشهای ارتباطی و اجتماعی از سنین پیش از دبستان و در ادامۀ آن در سطوح مختلف بسیار مهم است که متاسفانه کمتر در سازمان آموزشی دیده می‌شود.

ایجاد فضای رقابتی با این‌که می‌تواند در ارتقا سطح کیفی عملکرد فردی مفید باشد اما گاهی تبدیل به سمی ضداجتماعی می‌شود اگر به موازات با آموزش شیوه‌های مفید برای کار گروهی نباشد.

بنابراین نیاز به بازنگری در شیوه‌های تربیتی و آموزشی بسیار مشهود است زیرا این معضل می‌تواند در آمار کلان منجر به افت کاربری و سوددهی شود و در تمام زمینه‌ها من جمله علمی، صنعتی، اقتصادی و فرهنگی نمود پیدا کند.

سطحی‌نگری و بی‌مسئولیتی در امور سازمانی هزینۀ بسیار گرانی بر نسل‌های آینده تحمیل خواهدکرد و در نهایت به افول یک جامعه منجر می‌شود زیرا یک تَرک مویی در ساختاری عظیم می‌تواند کل سازه را بی‌بنیان کند و به مرور زمان منجر به فروریختن آن شود.

شایان توجه است سازمانی که در کار تیمی ضعیف و چه بسا ناتوان عمل می‌‌کند شکافی عظیم در بن‌پایه‌های خود دارد و دیر یا زود دچار شکست و فروپاشی خواهدشد و برعکسش هم صادق است. سازمانی که در کار تیمی توانمند عمل می‌کند می‌تواند از مزایای سینرژی یا هم‌افزایی بهره‌مند شود.

از آنجایی که همه می‌دانند پیشگیری بهتر از درمان است بهتر است حالا که از ابتدا کار تیمی را یادنگرفته‌ایم هر سازمان به صورت هسته‌ای کلاسهای آموزشی و اتاق‌های فکر و تحلیل کارکرد به صورت ادواری داشته باشد تا از ایجاد فاجعه‌ای جبران ناپذیر جلوگیری شود!

و در نهایت لازم به ذکر است که به مرور چند قانون برای ارتقا کیفیت کار تیمی از دیدگاه روانشناسی سازمانی بپردازیم تا با دیدگاه منطقی و اصولی راهکاری مناسب پیدا کنیم.

کسب دانش و تجربه در مورد نکات زیر کمک می‌کند تا برای تقویت کار گروهی گام‌های موثرتری برداشته شود:

1- قانون افراد مهم: عدم علاقه افراد به کار گروهی نشانه عدم اعتماد به‌نفس و خلاقیت است. یک نفر برای رسیدن به اهداف بزرگ شرکت، کوچک است.

2– قانون تصویر بزرگ: هدف از وظیفه مهم‌تر است. افراد باید برای حمایت از گروه به کار و وظیفه‌شان علاقه‌مند باشند. با ارتباط مؤثر، تأمین منابع مورد نیاز، استخدام مدیران و افراد مناسب می‌توان گروه منسجم ایجاد کرد.

3– قانون نیچه؛ جایگاه مناسب افراد نتایج خوب به دنبال دارد: اگر افراد مناسب در گروه و جایگاه صحیح باشند، همه از مزایای بی‌شماری بهره‌مند می‌شوند. برای استقرار افراد در جایگاه مناسب و استفاده کامل از حداکثر توانایی‌ها و استعدادها، باید کارمندان و موقعیت گروه را به خوبی بشناسید. مهارت‌ها، نظم‌کاری، توان، کارایی، عواطف و نیروهای بالقوه افراد را ارزیابی کنید.

4– قانون کوه اورست: توجهتان را به گروه معطوف کنید تا به نتایج مثبت و مورد نظر برسید. نوع کار،‌ نوع گروه را مشخص می‌کند. برای کار جدید، گروه خلاق و برای کار متغیر، گروه سریع و انعطاف‌پذیر لازم است برای کاری به عظمت کوه اورست به افراد با تجربه نیاز است. بررسی کنید چه کسانی به راهنمایی، حمایت، سرپرستی و مسئولیت بیشتری نیاز دارند و براساس آن عمل کنید. افراد مناسب را اضافه، مدیران شایسته را استخدام و افراد ناکارآمد را اخراج کنید.

5– قانون زنجیر: توانایی گروه، تحت تأثیر ضعیف‌ترین فرد زنجیره است. عدم کارایی فرد میزان بازدهی و موفقیت گروه را کاهش می‌دهد.

6– قانون شتاب‌دهنده: افراد موفق به خوبی کار را انجام می‌دهند و آن را تسریع می‌کنند. خلاقیت، فصاحت، بلاغت، شور و هیجان، بخشش، مسئولیت‌پذیری و اثرگذاری از ویژگی‌های چنین افرادی است.

7- قانون راهبرد: گروه متمرکز و پرانرژی می‌داند که به چه علت و در چه موقعیتی باید در کارها پیشی بگیرد. روحیه، جهت‌گیری، راهبردها و تاریخچه گروه باید بررسی شود. آیا در گروه انسجام وجود دارد؟ آیا در گروه جدید، از افراد قبلی کسانی باقی‌مانده‌اند؟ آیا گروه جدید از نکات مثبت گروه قبل استفاده می‌کند؟ آیا روش‌های درازمدت باعث می‌شود که اعضا از شکست‌های کوتاه‌مدت ناامید نشوند؟

8- قانون سیب بد، نگرش بد به گروه آسیب می‌رساند: ابتدا باید از خود شروع کنید. آیا فکر می‌کنید ادامه کار گروه بدون شما امکان ندارد؟ آیا معتقدید که موفقیت‌های اخیر گروه ناشی از تلاش‌های فردی شماست یا تلاش‌های همه افراد گروه؟ آیا به سختی اشتباهات را می‌پذیرید؟ اگر پاسخ‌تان به همه پرسش‌های فوق مثبت است، باید نگرش‌تان را بررسی کنید و تغییر دهید.

9– قانون ارزش: آیا در صورت لزوم افراد گروه می‌توانند روی هم حساب کنند؟ آیا گروه‌تان منسجم است؟ آیا کارتان را به نحو احسن انجام می‌دهید؟ آیا تلاش‌تان در جهت موفقیت گروه است؟ آیا باعث انسجام گروه می‌شوید؟ دیگران می‌توانند به شما تکیه کنند؟

10- قانون پرداخت بها: گروه موفق نمی‌شود، مگر بهای آن را بپردازد. فداکاری، تعهد کاری و زمانی، پیشرفت فردی و تفکر گروهی بخشی از بهایی است که گروه باید پرداخت کند.

11- قانون تابلوی اعلانات: زمانی که توقف در کار لازم است همه گروه هماهنگ می‌شود. تابلوی اعلانات که وضعیت کارکردها را مشخص می‌کند، برای ارزیابی عملکرد در زمان مشخص بسیار ضروری است.

12– قانون ساحل: عمق گروه‌های بزرگ زیاد است. برای پیشرفت، همه اعضای اولیه و ثانویه باید کارآمد باشند. برای استفاده بهینه از قانون ساحل، همواره باید افراد گروه پیشرفت کنند.
13– قانون تعیین ارزش‌های مشترک گروه: ارزش‌ها به اعضای گروه، کارآموزان، مشتریان و عموم، هویت منحصر به فردی می‌دهد. باید همواره از ارزش‌هایی کاری مشخص استفاده شود.

14– قانون ارتباطات: رفتارهای متقابل عمل را به‌وجود می‌آورد. در گروه‌های موفق، افراد دائماً با هم صحبت می‌کنند و به صحبت‌های یکدیگر با دقت گوش می‌کنند. بین رهبر و اعضای گروه باید سازگاری، توافق، نظم، ادب و تواضع باشد. افراد باید بتوانند آزادانه و محترمانه مخالفت خود را بیان کنند. گروه باید جوابگوی مشتریان باشد.

15– قانون رهبری: برخورداری از قدرت رهبری، ویژگی‌ متمایز افرادی است که استعداد یکسانی دارند. همیشه فقط یک نفر می‌تواند رهبری گروه را برعهده بگیرد. رهبر خوب باعث موفقیت گروه می‌شود. در صورتی که نیاز به تغییر رهبر گروه باشد، فرد جایگزین باید تجربه، مهارت، بازدهی و خلاقیت بیشتری داشته باشد.

16- قانون روحیه خوب: وقتی اعضای گروه موفق می‌شوند که افراد از روحیه خوب برخوردار باشند و با همه شرایط حتی بسیار سخت به‌راحتی کار کنند.

17- قانون تقسیم سود: همواره باید روی گروه سرمایه‌گذاری کرد. بهترین گروه ممکن را انتخاب کنید و برای موفقیت آن بهایش را بپردازید، کارها را با یکدیگر انجام دهید. قدرت، وظایف و مسئولیت‌ها را به گروه محول کنید و برای موفقیت آنان پاداش مادی و معنوی بپردازید. ■

منبع: همشهری آنلاین و منابع مطالعاتی پراکندۀ دیگر در زمینه مدیریت و روانشناسی سازمانی